蔡靖表示，理性的求职者应该懂得进行职业生涯科学定位和规划，要在对自己职业倾向、能力、经验和所处行业仔细分析的基础上，进行科学的定位和规划，包括职业生涯规划，不要被一时的高薪所蒙蔽。要弄清自己希望得到哪些无形资源支持？什么工作能带来价值感和成就感？希望有什么样的归属？
徐刚则补充指出，员工不能只凭头脑发热或是一厢情愿去设想公司是怎样的，必须对要签约公司多方考察，“可以通过多种渠道和途径对公司详细考察，如公司网站、媒体、公司内部员工、离职员工、合作伙伴、竞争对手等。考察内容包括行业前景、企业经营状况、发展前景、企业文化、制度、企业人力资源管理开发及个人与企业的职业匹配度等。”
企业：
尽量满足员工心理预期
“招聘中，我们通常分两个阶段让员工有机会充分了解自己、了解公司，从而完成心理契约的缔结。”蔡靖介绍道。
第一个阶段是发起招聘到新员工确定职位期间。以往，公司是通过大规模的校园宣讲会，让公司高层和各级领导现身说法分享自己的职场经历的方式，让有意加入团队的人们对企业有基本的认识。而今年，蔡靖通过内部调查发现，员工们在曾经的求职过程中，通常是先考虑个人兴趣，再确定适合进入什么部门，最后才确定选择进入哪家公司。针对这种现象，他们准备在往年高校宣讲的基础上，增加部门经理的讲座，让求职者了解自己适合什么样的部门工作。第二个阶段是毕业生确定职位到进入公司工作的半年之内。毕业生通常10月底确定职位，虽然还有大半年才脱离校园，但通常当年的寒假，就会被邀请参加一系列为他们定制的活动，例如邀请新员工来到公司，互相认识和了解。
此后，还会一对一地安排他们与同一部门的老员工进行一两天的工作跟随和参观，从而了解到自己毕业后即将身处的是怎样的工作内容和环境，“在这个活动里，毕业生们就可以有切身体验，从而对比衡量出这份工作是否是自己预期的，让他们的心理预期和现实得到一个契合。”
“对于中途社会招聘的职员，也会给予他们培训和支持。”蔡靖介绍道，通常社会招聘的职员没有应届生毕业前那段缓冲期和培养期，一般确定职位后很快就要入职，所以他们会给这类“新职员”开展一个导师计划，将按照员工意愿指派一名高级经理为他的导师，对他的职场、工作各方面给予一个长期支持，“最长的可以延续到10年之久，而公司每半年举行的职场培训也会持续让他们充电，了解公司发展所需要的最新知识。”
为了了解员工对企业的心理契合程度，公司在所有员工入职时为期一周的培训中，每一天都会让他们填写详细的反馈表格。每年3月，还会进行一次大型的“员工意见调查”，将员工提出的各方面意见和反馈做出详实的数据和分析资料，供管理层参考和改进。“员工有多种渠道告诉公司他们期望的公司和职场生活是什么样子，我们的职责则是尽量尊重和满足他们的心理预期。”蔡靖说。
律师：
可投诉恶意欺骗企业
“现实中，经常会有企业在招聘中恶意隐瞒自身的真实情况，塑造出与自身真实情况完全不符合的招聘假象，导致员工对企业心理预期过高，最后心理契约遭遇恶意损毁的情况。”广东法制盛邦律师事务所资深律师杨国平提醒道，在签订劳动合同时，招聘方所做的关于待遇的任何口头承诺都是没有法律效应的，建议求职者不要轻易相信，必须将任何协商好的条款都清晰地记录在劳动合同上，而对所签署的就业合同，为了避免有陷阱，最好能委托律师予以核实。“对于一些发展前景的软性承诺，建议求职者多方求证，不要盲目产生过高期望。”
“如果求职者的过高心理期望是由于企业虚假杜撰、恶意欺骗造成，求职者可以到劳动保障监察部门进行投诉，严重的可以申请进行劳动仲裁。”杨国平律师介绍道。