目前国内很多大公司已经能做到在特殊情况下给予女员工调整工作时间及远程办公等弹性工作模式，这当然是一种进步，但这些行为不过是对5天8小时工作制的“粗加工”，对于那些需要较长一段时间来照顾家庭，但又不想彻底告别职场的女性应该怎么办呢？
“打短工”的弹性用工模式应运而生。如一个公司有员工因某种原因（如生育）需要离开一段时间，可以由第三方公司派遣人才，暂时替代几个月，而无需重新招聘一个新人，原员工休假返回后，替代人员撤回。再如一个企业，在闲时需要200个员工，而在忙时需要2000个员工，但没有必要为此而长期招聘2000个固定员工。在有需要时通过与第三方派遣公司的合作，支付一定服务费，由派遣公司派出人手即可。
“这些派驻人员的劳资关系均在派遣公司，对企业来说可以大大节省人力成本。尤其目前的金融海啸让越来越多的企业开始关注固定人力资本在经济波动时期的各种影响，优化人力资源配置，不失为一个节流的好方法。”程琳表示。
因为相对而言，男性更倾向于一个长期稳定的工作机会，而女性则更愿意尝试选择弹性用工；此外，女性的适应能力相对也比男性更强。这种工作模式对那些还没有找到固定工作的应届毕业大学生来说，也同样适用。
程琳介绍，这种弹性用工的模式在欧美国家上世纪70年代就开始流行，发展至今已经广为接受，但在中国还处于起步阶段，加之各种福利尚待完善，国人的后顾之忧比较多，对这一新鲜事物还需要较长一段时间来认知和理解。
不过必须强调的一点是，要以更多的职业发展机会嘉奖那部分出色地以弹性方式完成工作的员工。如做不到以上几点，推动“弹性工作方式”的努力最终将把女性带入低保障、低收入的工作中，极少或根本没有晋升机会。无论职位高低及工作类型，那些保护女性权益并在工作生活平衡中推动她们职业发展的政策将有利于组织提升员工归属感和保留率。